Varje år kommer den andra terminen full av selektiva processer för att vara praktikant i de stora företagen, som söker hyra för följande år. Sidor av jobb, nyheter och specialiserade bloggar är de främsta källorna till spridning av lediga platser.
Traineeprogram betraktas för många professionella ideella processer för att starta karriären och att fastna i ett omtvistat företag. Online-testbatteri, gruppdynamik och chefintervjuer är några exempel på utmanande steg som kandidatkandidater ofta går igenom.
För nyutbildning eller yrkesverksamma vars verksamhetsområde skiljer sig från den verksamhet som ska utövas som praktikant är brist på erfarenhet den största oroen och stor orsak till osäkerhet vid ansökan om lediga platser. Enligt Manoela Costa, chef för Sid Talent, är det möjligt att göra det bra i alla faser och till och med erövra ledigheten även utan erfarenhet.
Sökandens tidigare erfarenhet specifikt i jobbet som ska utföras på jobbet är inte alltid ett obligatoriskt krav på möjligheten. Även om bristen på denna erfarenhet utgör ett hot, är det möjligt att komma runt denna situation genom att investera i en bra personlig marknadsföring och strategiska attityder i urvalet.
En viktig förståelse för trainee-selektiva processer är att det förtjänar att överträffa erfarenheterna. Ledarskapspotential är högt värderad av rekryterare, och när man väljer kandidat prioriteras de som har väsentliga egenskaper för god förvaltning, lätthet av samverkan, kreativitet och dynamik.
En annan aspekt som kan lugna sökande utan erfarenhet är att all verksamhet som styrker entreprenörsanda, även om orelaterat till önskad position eller akademisk verksamhet är mycket väl accepterat och värderas.
Selektiva traineeprocesser har dock fortfarande knockoutkriterier som vissa anser sig vara orättvisa, till exempel högskoleundersökning, åldersgräns och indikationer.
Enligt rekryterare, är screening av universitet eftersom företagen har en gräns på kandidater som kan delta i valet, har urvalsprocessen begränsade ekonomiska resurser och infrastruktur och måste sluta med en viss tid.
En kandidat som inte har studerat vid ett statligt universitet eller prestigefyllda privat inte omedelbart elimineras om du har goda resultat i de andra urvalskriterier, men om du behöver för att göra en ranking för minskning av deltagarna, kommer detta dina chanser minskat innan en peer som har studerat på ett erkänt universitet.
Rekryterare motivera detta kriterium med det faktum att de flesta traditionella universiteten har en mer konkurrenskraftig college inträdesprov och trainee kandidat som godkändes i denna urvalsprocess visar sig vara någon flitig och hårt arbetande.
När det gäller åldersgränsen antar företagen en gräns som sträcker sig från 26 till 30 år. Eftersom regeringen själv bestämmer åldersgränser i sociala inkluderingsprogram där företag anlitar unga elever, ställer företagen i granskningsprocesser gränser för förslaget att föra ung talang till ett företag och träna dem för att bli framtida ledare.
Valet av företagen motiverar ställning praktikant som skede av är "inträdesnivåer" av företag, det vill säga ingångsportar, och det skulle vara orättvis konkurrens för ungdomar med en äldre person, som vanligtvis är väl mer erfarna och har specialiseringar eller mer av högre utbildning.
Kandidatutnämningar finns också i trainee-selektiva processer, men vissa regler gör denna fråga berättigad.
Det finns två sätt en kandidat trainee har "fördel" för att bli nämnas: antingen han är redan en praktikant i bolaget, kallas interna kandidater, som är en indikation på någon anställd hos entreprenören.
Varje företag har ett sätt att genomföra processen med sina interna kandidater till praktikprogram. Vissa öppnar sina program uteslutande för sina praktikanter, eller bara gör lediga platser lediga som inte fylldes i efter internt val.
De flesta företag gör emellertid en unik urvalsprocess för interna och externa kandidater. Men i det här fallet behöver de interna kandidaterna inte gå igenom alla steg, eftersom de redan har godkänts i en selektiv process när de kommer in i företaget.
Trainee kandidater som redan är praktikanter av företaget deltar i urvalsfaser tillsammans med andra interna kandidater och endast i sista etappen med externa kandidater.
Uppgiften om en person av någon anställd i den upphandlande företaget, som kallas "Employee Referral" är också en antagen praxis samt vara ett sätt att minska kostnaderna för rekryterings- och urvalsprocesser som kräver att anställa specialiserade konsulter, de företag anser att att anställa någon med goda hänvisningar, ges av personer som hon litar på betyder mindre risk för valet.
En stor myt om valet av praktikanter handlar om skyldigheten att ha erfarenhet utomlands. Det finns flera andra livserfarenheter som har en så stor inverkan som en internationell resa, hur man ändrar inredningen för att studera i huvudstaden lever i republiken och delta i icke-statliga organisationer och studentorganisationer. Det är upp till varje kandidat att visa hur deras personliga erfarenheter har mervärde och hur mycket de har bidragit till sin personliga och yrkesutbildning.
Vad rekryterare vill kandidater i urvalsprocesser
- Bright Eyes: För att vinna den här funktionen måste den sökande verkligen vill ha jobbet, så det borde analysera företaget och den position, bedöma huruvida traineeprogrammet är förenligt med som han vill ha för sin karriär.
- Självkännedom: Utvärdera orsakerna som gör dig till en bra kandidat för positionen. Gör en plan innan du går till intervjun, svara på frågor som "vem är du?", "Vad har du gjort?".
- Kunskap om företaget: Framför allt söker rekryterare sökande som har identifiering med företagsvärden. Studera företagets hemsida och, om möjligt, prata med anställda.
Kandidaten bör uppmärksamma vilka egenskaper som är nödvändiga för en bra funktion av arbetsuppgifterna. Med detta kommer du att känna till de misstag du inte kan begå och de kvaliteter som kommer att dyka upp i processen, få rekryterarens uppmärksamhet.
Visa intresse och vara medveten om kalendern är grundläggande. Processen för praktikval är lång eftersom det oftast finns många inskrivna. Inte för att vara sent eller missar steg, är det viktigt att planera, genom att söka på verksamheten och de steg i programmet där du registrerade dig.
Ett sätt att hjälpa är att öva hemma vad du ska säga. Under urvalsprocessen måste du vara säker på dig själv, dina mål och din karriär. Detta minskar nervositeten och gör det lättare att prata. Att överföra säkerhet och lugn är andra viktiga faktorer. Visar att du känner till företaget, har bra kommunikation och avslöjar en korrekt hållning, påverkar intervjuarens beslut.
Under dynamiken, agera naturligt. Kroppsspråk beaktas. Vår kropp är som om det var spegeln i vårt sinne: tonröst, gester, hållning, utseende och positionering bör få uppmärksamhet.
Sök på företagets historia och den marknad där det är verksamt tillåter kandidaten känner sig mer säker på att besvara eventuella frågor om företaget och varför jag skulle vilja arbeta med det.
Kom ihåg att praktikprogrammen i allmänhet har en enorm konkurrens, och att oavsett resultatet av urvalet bör du alltid fortsätta investera i karriären. Att förbereda sig för att få negativa nyheter är nyckeln till att gå vidare till nästa möjlighet utan att bli avskräckt.