Kritik är något som ingår i arbetsmiljön och till och med den kompetenta medarbetarna vet att det en dag kommer att kritiseras antingen av chefen eller av andra anställda eller kunder. Men hur är chefen, hur kritiserar du honom? Kritik är väsentlig för den professionella och företagets tillväxt, så chefen kan inte misslyckas med att bli kritiserad.
Enligt tränare och psykolog Simone Alves är en tendens vi har att vända kritik till en enda felrapport av den andra, vilket är en stor missuppfattning om vilken kritik som verkligen är.
Hur vi kritiserar chefen berättar mycket om vårt professionella beteende, så kritiken är en tid inte bara för att medarbetaren ska kommunicera sitt missnöje utan också att visa att han är i linje med företaget, vad företaget behöver och även demonstrera proaktivitet. Lär dig hur du strukturerar din kritik av din chef konstruktivt och professionellt med tipsen nedan.
6 viktiga regler för att kritisera din chef
Det är viktigt att följa vissa principer så att kritik inte förändras fokus och gå vilse på vägen som en lista över personens fel. Här är några tips för kritik på ett professionellt sätt:
1. Var inte emotionell
Enligt Simone Alves är det alltför känslomässigt det största misstag du kan göra vid kritikpunkten. Många människor har inte "ett filter av sina egna känslor och de pratar om någonting". För mycket känslor leder inte bara individen till att välja felord. För Simone innebär denna passionitet att individen "inte har en uppfattning om sig själv och inte heller har en uppfattning om vad som händer i företaget och med andra människor".
Försök därför vara rationell och hålla fast vid fakta, och undvik alltid att ge din personliga obehag. Även om du känner dig obekväm med någon chefs beslut, måste du förstå att det inte är någon personlig attack på dig. Emosionell intelligens är avgörande för konstruktiv kritik.
2. Känn företagets kultur och dess chef
Uppmuntrar företaget kritik? Vilken typ av ledarskap är din chef? Är han mer eller mindre avlägsen från sina anställda? Innan du kommer till chefen är det nödvändigt att känna till företaget, vad det predikar, och också din chef, så att du kan laga ordentligt.
En mer karismatisk chef kan till exempel acceptera ett mindre formellt tillvägagångssätt. Om din chef är väldigt direkt, kommer han sannolikt att föredra dig att vara enkel i sin kritik utan att alltför "försköna" sin introduktion till kritik.
3. "Känn dig själv"
Så viktigt som att veta företagets profil och chefen vet själv. Är du en blyg person? Är du för säker? Pratar du mer än nödvändigt? Du behöver veta vilka egenskaper hos din personlighet som kan leda till problem för dig.
Mycket blygda människor har svårt att inte bara kritisera utan att positionera sig själva, för att ålägga sig i arbetsmiljön, säger Simone. Det är nödvändigt att de jobbar med denna skamhet i coaching eller i terapi, eftersom svårigheten att kritisera bara är en manifestation av något större.
På samma sätt kan för mycket självförtroende leda arbetstagaren till missbedömning. Oavsett hur erfaren den anställde kan vara kan överförtroende leda honom att ignorera vissa grundläggande aspekter av företaget eller kontextet, vilket försvagar kritiken.
4. Riktigt välj placeringen av kritiken
Återigen coachar Simone uppmärksamheten på vikten av att känna till företagets kultur och chefs profil. I vissa fall kan kritik göras i ett möte bakom stängda dörrar, i andra, under kaffepausen, alltid utvärdera sammanhanget.
Kritisera aldrig chefen över andra tjänstemän eller chefer. Förutom att exponera din chef och erbjuda ett tillfälle för otäcka kommentarer och rykten slutar du med andra människor i ett problem som är din med chefen.
5. Kritisera beteendet, inte personen
"Personen är mycket mer benägen att acceptera något som har att göra med hennes beteende och inte med henne som helhet", säger Simone. Det är, istället för att säga att chefen är förhastad, framhäva att undertecknande av kontraktet med en viss kund, till exempel, var lite skyndsam vid den tiden. Allmänt och säger att chefen är utslag kan lämna dig förolämpade, vilket orsakar obehag i förhållandet.
6. Håll dig till fakta
Förutom att du är i rätt tid i din kritik måste du erbjuda fakta som stöder din kritik och exempel på vad du pratar om. Att säga att chefen talar högt är vagt, det är nödvändigt att förklara hur det stör varandra negativt i arbetet.
7. Använd smörgås tekniken
Innan du går direkt till kritik, börja med en komplimang. Meddela sedan kritiken och sluta prata igen om något positivt. Denna modell är inte bara att "mjuka upp" eller "kudde" kritik, men enligt Simone det visar att du har en överblick över vad som händer och tog hänsyn till hela sammanhanget vid tidpunkten för att formulera sin kritik.
8. en lösning erbjuda en lösning på problemet är därför viktigt att Simone Alves, visar denna proaktiva och att du är inte bara intresserade av att kritisera, men att vara en person som är involverad i företaget, söker lösningar oavsett problemet är din eller inte. När kritiken kommer ensam kan tyckas att näringsidkaren bara klaga och "om du är hela tiden i detta klagomål profil och erbjuder ingen lösning, denna professionella tenderar att ses som ett pro-problem", säger Simone Alves.
Och cheferna, vad tycker de om kritiken?
Kolla nu vittnesbörd av personer i ledande befattningar om hur kritik ska presenteras och hur chefen kan skapa en stödjande miljö för kritik.
Pamela Mocelin Manfrin, Strategi föreståndaren Apetit Food Services
"med en vänlig och respektfull inställning till ledaren, den professionella bör betona vikten av öppenhet i ett företag och välja en lämplig tid att chatta. Arbetstagaren måste agera med enkelhet, objektivitet och säkerhet och tydliggöra sitt intresse att bidra till tillväxten hos båda parter. Offentliga, aggressiva och kritiska kritik som äventyrar överordnade myndigheter bör undvikas. I dessa fall riskerar den professionella att få sin bild komprometterad. Å andra sidan är det viktigt att kunna uttrycka din åsikt, även om den strider mot andra, för att bidra till reflektioner. Högpresterande ledare behöver support och feedback från sitt team för att uppnå bättre resultat både i fråga om tekniska och beteendemässiga aspekter. Det är också värt att utvärdera om ledarens position ligger i linje med företagsvärden och lagvärden. Om företaget är conniving med en otillräcklig ledarställning, tror jag att det inte är värt att försöka intervenera. För att kunna trivas i arbetsmiljön är det nödvändigt att leta efter företag som erbjuder möjligheter och som är kopplade till våra personliga värderingar. Således följer hela laget i linje för att lyckas. "
Solange Pinheiro, managing partner på Ally Group
" In närmar sig, bör utvecklaren vara medveten om problemet, har relevanta data, bara spekulationer inte alltid beaktas. Varje chef söker positiva resultat, människor engagerade och engagerade i sitt arbete. [Vi chefer] Vi letar efter anställda att göra en skillnad, med lösningar, idéer för att förbättra och förbättra företagets utveckling. För detta måste vi vara öppna för att lyssna på dem, analysera dem, ge utrymme, skapa ett tillstånd där samarbetsparten känner sig fri att interagera, avslöja förbättringar och kritik. Det är viktigt att ge feedback till dem, oavsett om förslag är rimliga och inte att anta författarskap som egen. Samarbetaren måste känna sig som en person som är där för att samla, inte bara ett nummer bland andra. Den mottagliga hållningen, värme och öppenhet är mycket värdefulla saker för chefen att få förtroendet för hans lag. Folk som erkännande, tack, vi är ett lag och vi växer tillsammans. "Marcos Sousa, chef för Human Resources och Security Services Gocil
"[Kritik] är inte ovanligt, men det är fortfarande något känsligt att göra, beroende på företagets kultur och utarbetandet av både ledare och den anställde. Jag tror att för den anställde att lyckas i sin inställning till sin överordnade, speciellt om det är att göra en kritik, är det nödvändigt att presentera argument och förslag som gör förnuft och lägga till, antingen i relationen, i ett projekt eller i ledande styrmodell . Annars är syftet med återkoppling begränsad till 'håller inte för oense', descaracterizando vikten av styrning och arbetsredskap. När det gäller beteende är det viktigt att sätta sig på ett vänligt sätt, helst att föreslå en privat konversation så att det inte finns någon exponering för båda parter. Andra viktiga punkter är emotionell balans, kroppsspråk och öppenhet vid samtalstidpunkten. kan fällas Ett sätt i ett ögonblick av nervös och skada bilden av den anställde, vilket gör att inte titta på din röst och användning av ord, och därmed förlora sin etiska hållning. Slutligen är det viktigt att veta syftet med återkoppling och klargöra att det är avsett att lägga till arbetet och ledning, bortsett från någon personlig motivation. "
kritisera chefen är en praxis som skrämmer anställda, även när det är en övning som för några år sedan började uppmuntras i företag. Det är dock viktigt både för företaget när du behöver lyssna på kritiken att fortsätta växa, och för den anställde som har en chans att visa att den är medveten om vad som händer i företaget och bidrar aktivt till dess tillväxt. Med lite förberedelse blir uppgiften att kritisera chefen bekvämare och ökar till och med din tillfredsställelse med ditt arbete.